基本的な考え方
イノベーションを生み出すのはいつの時代も「ヒト」です。大塚グループでは、魅力的な人材をひきつけ、各人の能力を継続的に開発し、それらが最大限発揮されることを目指します。また、グループ 内そして社外とのコミュニケーションの積極的な促進、固定観念にとらわれない職域や領域を超えたネットワークを構築することで、イノベーションを永続的に創出していきたいと考えています。
具体的な取り組み
企業文化の伝承・経営人材の育成
大塚ホールディングスで持続的な成長を支える人材を継続的に発掘し、グローバル経営人材を育成することを目的に、「大塚グローバルアカデミー（OGA）」を2016年に創設しました。世界の大塚グループ社員を対象にプログラムを内製で企画運営し、外部機関とも連携してより効果的な人材育成を目指しています。
大塚ホールディングス経営幹部のコミットメントのもと、大塚創業者のリーダーシップや大塚独自の事業の捉え方を踏まえ、これから経営人材として求められる人材像やビジネススキルを学習・議論し、大塚グループの未来を支える経営人材候補としてあるべき姿を追求するプログラム構成となっています。
大鵬薬品では"すべきの大鵬"というキーワードのもと、企業文化や"大鵬マインド"を継承するための対話を重視した研修を、外部機関とも連携しながら2021年より実施しています。まずは経営層を対象に研修を行い、今後拡大していく予定です。
新たなイノベーションを生み出す仕組み
グループ内外の連携を通じた人材育成
アンメット・ニーズを解決するべく、大塚グループや社外の組織との協業・提携を通じて、専門知識や最先端技術の共有による創薬力、開発力のさらなる向上、グローバル展開を加速しています。例えば、大鵬薬品では、2016年米国に設立した自社コーポレートベンチャーキャピタル（CVC）を通じて、国内外の有望なバイオベンチャー企業やアカデミアとのネットワークを構築してイノベーションの創造につなげる取り組みを行っています。また、数年間、CVCへ出向させることによる人材育成も行っています。また、大塚化学では、グローバル展開に資する人材の発掘と育成、そしてダイバーシティ推進活動の一環として、2014年度よりグローバル人材交流制度を設けており、海外関係子会社の社員が一定期間来日して業務に取り組むなどの人材交流を行っています。
社内公募制度・自己申告制度
各社員の能力向上などを目的に各社ごとに社内公募制度※1、自己申告制度※2などの制度を設けています。
- ※1会社が必要としているポストや職種の要件を社員にあらかじめ公開し、応募者の中から必要な人材を登用する仕組み。応募要件を満たす社員は、公募している会社に直接応募でき、両者の希望があえば異動できる。日本国内の大塚グループに勤務する社員に対しての公募制度。社員の能力やモチベーションの向上、グループ間の人材交流の活発化を目的としている。
- ※2現在の職務状況、職場への意見や提案、キャリアプランの希望などを、人事部に申告できる制度。社員のさらなる能力開発、適正配置、職場環境改善などを目的に、年1回実施している。
デジタル人材の育成
大塚ホールディングスでは、デジタル化の推進を加速するため、グループ全体でさまざまな取り組みを実施しています。例えば、各社の好事例の共有やグループ各社社長・役員を中心にAIの推進・理解を深める勉強会「大塚グループAIフォーラム」を開催しました。また、グループ社員のIT力を向上するため、データサイエンスなどの幅広いテクノロジーを学ぶ研修を実施しました。その他にも社内外のデジタル化関連情報を発信・共有するグループ共通の推進ポータルを2021年に開設しました。大塚メディカルデバイスでは、「医療分野でのAI活用事例」を大学の教授から学ぶ勉強会を開催しました。
また大塚倉庫では、物流業界の課題解決にはIT技術の活用が必須であるとの認識のもと、社員一人ひとりのITリテラシー向上のため、社内勉強会の開催や受験料の補助などを通じてITパスポート試験合格を推奨しています。合格後も年間を通じてのIT技術向上のための研修カリキュラムを組むなど積極的な取り組みを行っています。
発想の転換を促す「能力開発研究所」
"頑固な先入観を取り除き、創造的な人材を育成すること"
この言葉を実現し、自らがユニークな会社であり続けるために、1988年3月、グループ発祥の地、徳島に社員の研修施設として「能力開発研究所」を設立。当研究所のテーマである「発想の転換」を象徴する「巨大なトマトの木」をはじめとして、「実証と創造性」を具現化した3つのモニュメントを展示しており、新入社員は毎年この施設で研修を受けています。
キャリア自立支援
人事インタビュー・上司・部下とのコミュニケーション
大塚製薬では人事部が全社員と個別の面談を行うことで、社員の声を直接聞きフォローできる人事部インタビュー制度を取り入れており、年間1,500人以上との対面による面談を実施しています。
また大鵬薬品では、人事部員のうち、約1/3がキャリアコンサルタント※などの資格を有し、社員各人が目指すキャリア開発のサポートを積極的に行っています。2014年には産業カウンセラーとキャリアコンサルタントの両資格保有者による「キャリア相談室」を開設しました。また2021年より管理職向けの「キャリア面談ガイドブック」を配信し、社員が深く自身のキャリアについて考えるツールとして内製で開発したキャリアデザインシートを用いて、上司と部下がオープンにキャリアについて対話できる仕組みを開始しました。
- ※キャリアコンサルタントとは、学生、求職者、在職者等を対象に職業選択や能力開発に関する相談・助言を行う専門職である。2016年4月に職業能力開発促進法にキャリアコンサルタントが規定され、国家資格となる。
学習支援
グループ各社では、外部機関のe-learningを活用した自己学習支援の導入などを実施し、社員が自己成長・自己実現できる機会を提供しています。
大塚ホールディングスでは、2020年4月にハーバード・ビジネススクール・パブリッシング・コーポレートラーニングが運営するHarvard Manage Mentorを採用し、大塚グループ初となる世界の社員共通の学習プラットフォームとして「Global e-Learning Platform」を開始しました。これまで、延べ2,400人、75社、29カ国・地域の社員が参加し、ビジネスにおけるリテラシーやスキルの学習に加え、大塚グループ各社のトップ経営者からのメッセージ、また、CaféやWebinarなど大塚独自の取り組みを通じて世界の社員がともに学ぶ場を提供しています。
大塚化学では、さまざまな分野の試験費用・資格取得時の奨励金を支給する資格取得支援制度のもと、社員の能力や知識の向上を積極的にサポートしています。また大塚倉庫では、「よいインプットがよいアウトプットを生む」という考えのもと、挑戦したいと手を挙げた社員がビジネススクールを受講できる制度を設置しています。
社員への評価とフィードバックプロセス
グループ各社では、組織目標にもとづく個人の目標設定と上司によるフィードバックを半期ごとに実施しています。目標設定時には上司と面談を実施し、また社員の自己評価に対して上司が評価・フィードバックサイクルを回すことで人材育成につなげています。さらに、2020年より、社員の目標・評価、研修、優秀人材の抜擢、登用、育成など、個人情報を一元管理するシステムを導入しています。2022年6月現在、グループ社員1万人強が使用し、人材育成や組織力の最大化を図っています。
その他 多様な研修制度【例】大鵬薬品 (新入社員向け研修)
